Licenziato dopo trapianto di reni: andava troppo in bagno

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E’ davvero incredibile quanto accaduto ad un uomo, il quale è stato licenziato perché in seguito ad un trapianto di rene, aveva bisogno di ripetute pause fisiologiche durante il lavoro. La denuncia sembra essere arrivata direttamente dalla Fim Cisl Area Metropolitana bolognese ed il grave episodio sembra essere accaduto in un’azienda di Castel di Caio, che produce ingranaggi, la Metalcastello Spa.

 Come già anticipato, l’uomo sembra essere stato licenziato perchè dopo un trapianto di rene aveva bisogno di ripetute pause fisiologiche durante il lavoro, è questo, come già detto, l’episodio denunciato dalla Fim Cisl Arena accaduto alla Metalcastello Spa, azienda di Castel di Casio.

Il sindacato nello specifico ha fatto sapere: “Nel corso degli ultimi anni, nonostante le continue sollecitazioni da parte della Fim Cisl che ha più volte chiesto all’azienda un’attenzione particolare, vista la situazione fisica altamente precaria del lavoratore, la stessa al contrario, ha proceduto con numerose contestazioni fino ad arrivare ad oggi con il recapito della lettera di licenziamento”. L’azienda, secondo quanto riferito dalla Fim Cisl con questo atto ha contravvenuto ai doveri morali di correttezza e buone fede, violando quanto sancito dallo steso contratto collettivo nazionale di lavoro che impone una particolare attenzione a tutti i lavoratori che, come nel caso specifico, soffrono di determinate patologie.

Il protagonista di questa incredibile vicenda, è assistito da Livio Mercatante, ovvero il legale di fiducia della Fim Cisl, il sindacato che ha chiesto la massima solidarietà da parte di tutti i dipendenti della Metalcastello, nonché delle altre sigle sindacali per constatare questa ingiustizia. “Per noi è inaccettabile che un’azienda come la Metalcastello che, solo poche settimane fa, ha lanciato una campagna a favore delle proprie lavoratrici donando un pacchetto di visite preventive oncologiche oggi licenzi pretestuosamente un lavoratore gravemente malato”, si legge nella nota diffusa dal sindacato. L’azienda, intanto ha praticamente respinto l’accusa ritenuta falsa, in quanto risulterebbe totalmente estranea sia alla verità dei fatti sia ai principi comportamentali di Metalcastello e della propria direzione aziendale; è questa sostanzialmente la replica della Metalcastello, azienda di Castel di Casio, in provincia di Bologna, e considerata leader mondiale nella produzione di ingranaggi per trasmissioni meccaniche.

“In particolare si tratta delle prescrizioni sul divieto di fumo in aree ad alto rischio e più in generale sulle norme di sicurezza. Non c’è alcuna correlazione con i problemi di salute del lavoratore citato e si tratta del rischio di un incendio gravemente colposo, in grado di mettere a rischio l’incolumità delle persone e delle cose, eventualità sulla quale l’azienda deve vigilare con la massima attenzione”, ha sottolineato l’azienda. La stessa continua dunque a ribadire il fatto che il licenziamento del dipendente ha ad oggetto la reiterata violazione da parte dell’interessato di obblighi e regole di comportamento ul lavoro a tutela della sicurezza e della salute di tutti i dipendenti.

Non c’è dubbio che, nello scontro che ha avuto ad oggetto l’attacco all’art. 18, il testo emerso alla fine del confronto tra le parti sociali sia molto diverso da quello previgente, avendo subìto profonde e sostanziali modifiche proprio sul diritto alla reintegrazione. Anche se va detto che le resistenze che il Governo ha incontrato sulla sua strada (da parte del sindacato nonché di varie forze politiche, presenti e no in Parlamento) non hanno consentito di raggiungere quello che era con ogni probabilità l’obiettivo iniziale: chiudere in maniera netta la porta alla reintegrazione, salvo che in caso di licenziamento «discriminatorio», prevedendo un mero indennizzo per il licenziamento privo di giustificatezza o intimato senza il rispetto di requisiti di forma e/o di procedura. Se una soluzione del genere avrebbe voluto dire il raggiungimento della tanto agognata prevalenza della libertà di iniziativa economica privata rispetto alla tutela della stabilità del rapporto di lavoro, pur tuttavia non possiamo nasconderci che il testo attuale, nonostante gli sforzi interpretativi che andremo a proporre, si caratterizza per l’indubbia volontà di attribuire carattere marginale alla reintegrazione.

Il licenziamento discriminatorio: tutela reale «piena». –

L’art. 1, comma 42, riscrive l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori prevedendo, 146 al nuovo primo comma, che il giudice – con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell’art. 3 della l. n. 108/1990, in quanto determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (come previsto dall’art. 4 della l. n. 604/1966), ovvero dall’adesione o meno ad un’associazione sindacale, dalla partecipazione ad uno sciopero, o intimato a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di «handicap, di età, o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali» (art. 15 Stat. lav., come novellato dapprima dall’art. 13, l. n. 903/1977 e poi dall’art. 4, comma 1, d.lgs. n. 216/2003), oppure perché in concomitanza del matrimonio, o intimato nel periodo dall’inizio della gravidanza al compimento di un anno di età del figlio (e per il diverso previsto periodo in caso di adozione), o a causa della richiesta o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o basati su un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ. – ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore indipendentemente dal motivo formalmente adottato e quale che sia il numero dei dipendenti occupati. Questa previsione non innova il licenziamento discriminatorio come attualmente disciplinato nel nostro ordinamento, in quanto l’art. 3 della l. n. 108 prevedeva già espressamente l’applicazione dell’art. 18 Stat. lav. ai licenziamenti di cui agli artt. 4, l. n. 604 e 15 Stat. lav., indipendentemente dalla consistenza dell’organico del datore di lavoro. Va però detto che l’espresso richiamo alla tutela reale «piena» anche per ipotesi in cui era disposto dalla legge il «solo» ripristino del rapporto e la riammissione in servizio del lavoratore contribuisce a fare chiarezza su questioni prima controverse in ambito di «tutela reale», quali il diritto alla misura minima delle cinque mensilità o all’indennità sostitutiva della reintegrazione (quindici mensilità) per la «lavoratrice madre» licenziata ingiustificatamente: peccato che questo chiarimento, che avrebbe potuto essere la conferma dell’art. 18 come «norma di chiusura» di tutte le fattispecie di illegittimità, arrivi il giorno… del suo funerale. Le nuove disposizioni si affiancano ad un complesso di norme, già presenti nel nostro ordinamento, seppure poco utilizzate dai giuslavoristi (artt. 43 e 44, T.U. sull’immigrazione di cui al d.lgs. n. 286/1998; art. 38, d.lgs. n. 198/2006; d.lgs. n. 215/2003; art. 28 d.lgs. n. 150/2011), che approntano una tutela agile ed incisiva idonea a garantire, senza possibilità di dubbio, anche interventi in materia di occupazione dei lavoratori licenziati. Essendo, ora, la valorizzazione di possibili profili antidiscriminatori la via più certa per la «tutela forte» di cui al comma 1 dell’art. 18, sarà senz’altro opportuno un diverso approccio alla materia. Anche senza arrivare a ritenere la «sostanziale identificazione fra licenziamento discriminatorio e licenziamento ingiustificato» (questo l’approdo di sofisticate e approfondite riflessioni dottrinali: v. Carinci M.T., 2012) qualora nel corso del giudizio dovesse risultare – ad esempio – insussistente l’invocato motivo oggettivo, potrebbe essere più agevole ricondurre la motivazione a caratteristiche soggettive non gradite e quindi (forse) a intenti discriminatori. Va infine apprezzato che nel richiamo all’art. 1345 cod. civ. non vi siano riferimenti all’avverbio «esclusivamente» contenuto nella norma del codice: considerato che la giurisprudenza fino ad oggi pronunciatasi ha preteso l’unicità del «motivo illecito determinante» come requisito di nullità dell’atto del licenziamento, potrebbero aprirsi interessanti spazi di interpretazione su una nuova ipotesi di motivo illecito privo del requisito dell’esclusività. D’altra parte anche recentemente la Corte di Cassazione ha ritenuto il licenziamento discriminatorio sancito dall’art. 4 della l. n. 604, dall’art. 15 della l. n. 300 e dall’art. 3 della l. n. 108 suscettibile di interpretazione estensiva sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, attuato a seguito di comportamenti risultati sgraditi all’imprenditore, che costituisce cioè l’ingiusta ed arbitraria reazione – seppure sempre quale unica ragione del provvedimento espulsivo – essenzialmente quindi di natura vendicativa (Cass. 18 marzo 2011, n. 6282).

Giustificato motivo soggettivo (GMS), giusta causa, licenziamento disciplinare. 3.1. Nozioni essenziali. –

Il licenziamento «per giusta causa» (art. 2119 cod. civ.) richiede un comportamento intenzionale del lavoratore incidente sull’elemento fiduciario del rapporto di lavoro, tale da porlo radicalmente in discussione giustificando la risoluzione «in tronco», senza diritto al preavviso. 148 Il licenziamento per «giustificato motivo soggettivo» (art. 3, l. n. 604/1966) si realizza quando l’inadempimento del lavoratore ai propri obblighi contrattuali sia di tale rilevanza da far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per il conseguimento degli scopi aziendali. Il licenziamento non priva il lavoratore del diritto al preavviso. Se il lavoratore contesta in giudizio la sussistenza di una giusta causa o di un GMS, il giudice è tenuto ad accertare se il provvedimento di licenziamento è proporzionato, cioè adeguato e non eccessivo, rispetto ai fatti addebitati (art. 2106 cod. civ.). Tale valutazione deve essere effettuata con riferimento alla gravità dei fatti nella loro materialità, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale. Il giudice, nella valutazione del caso concreto, pur dovendo tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di GMS presenti nei contratti collettivi oppure nei contratti di lavoro certificati (cfr. art. 30, l. n. 183/2010), resta in definitiva vincolato solo dalla legge, e cioè dalle nozioni legali di giusta causa (art. 2119 cod. civ.) e GMS (art. 3, l. n. 604), nonché dal criterio di proporzionalità (art. 2106 cod. civ.): in altri termini, anche quando è prevista la sanzione del licenziamento in relazione ad un certo comportamento, il giudice può (deve) sempre valutarne la rilevanza e gravità rispetto alle circostanze del caso concreto. Il licenziamento per giusta causa o GMS, in quanto legato ad una condotta ritenuta censurabile del lavoratore, è un licenziamento disciplinare che resta soggetto alla garanzia procedimentale della contestazione preventiva dell’addebito a norma dell’art. 7, comma 2, Stat. lav. Il codice disciplinare, contenente le condotte passibili di sanzione e le relative sanzioni, deve essere affisso in luogo accessibile a tutti (art. 7, comma 1, Stat. lav.). Tale regola subisce un’eccezione in caso di infrazioni il cui divieto risiede nella coscienza sociale quale minimum etico, oppure in disposizioni di legge (specie in caso di reato). In questo caso il potere di licenziamento non trova la sua fonte (solo) nel codice disciplinare, bensì nell’art. 2119 cod. civ. e nell’art. 3 della l. n. 604. Per poter procedere ad un licenziamento disciplinare il datore di lavoro ha un obbligo di preventiva contestazione scritta del fatto (art. 7, comma 2); questa deve essere sufficientemente precisa e dettagliata, in modo da dare la possibilità al lavoratore di presentare le proprie difese (una contestazione generica è equiparata ad una mancata contestazione). Il lavoratore ha la possibilità, entro cinque giorni (salve le previsioni più favorevoli previste dai contratti collettivi), di presentare delle proprie giustificazioni scritte, anche tramite un legale o un sindacalista (art. 7, comma 2), nonché orali (comma 3), essendo però in quest’ultimo caso opportuno avvalersi della possibilità di farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione disciplinare (perfino quella, più grave, del licenziamento) non può essere irrogata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione dei fatti al lavoratore. Il termine in questione deve essere rispettato anche in caso di licenziamento per giusta causa, salva per il datore la facoltà di adottare immediatamente un provvedimento di sospensione cautelare del lavoratore (che non ha natura disciplinare!), ove si ritenga che la sua mancanza sia tale da non consentire l’ulteriore presenza nel luogo di lavoro. Accanto alle previsioni garantistiche dell’art. 7 la giurisprudenza ha introdotto delle ulteriori tutele per il lavoratore che subisce un procedimento disciplinare. In primo luogo è pacifico che, per rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore, sia la contestazione che l’irrogazione del vero e proprio provvedimento debbano essere «tempestive» rispetto ai fatti contestati (entro un termine ragionevole). Tale principio di immediatezza (o tempestività) deve peraltro essere inteso in senso relativo, cioè avendo riguardo alla necessità, specie nell’ipotesi di indagini difficili e complesse, di un’adeguata ricostruzione e valutazione della condotta del lavoratore, purché, però, il ritardo non diventi pretesto per un comportamento in violazione dei principi di buona fede. Se poi sono i contratti collettivi a prevedere dei termini precisi per il procedimento disciplinare, il mancato rispetto di tali termini ha – fino alla riforma in commento – comportato il venir meno del potere di contestare l’illecito al lavoratore e dunque l’illegittimità del licenziamento. In secondo luogo, è altrettanto pacifico che i motivi di licenziamento esplicitati sia nella contestazione disciplinare, che nella lettera di licenziamento, sono considerati immutabili: le ulteriori allegazioni del datore di lavoro, ad esempio emerse in corso di processo, sono pertanto del tutto irrilevanti (se non in quanto circostanze meramente confermative).

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